Poynter tilbyr nå seks måneders betalt foreldrepermisjon. Her er hvordan det skjedde.

Fra The Cohort, Poynters nyhetsbrev for kvinner som sparker rumpa i digitale medier

Poynter tilbyr nå betalt foreldrepermisjon som er på nivå med eller bedre enn store nyhetsorganisasjoner som The New York Times, The Wall Street Journal og The Washington Post. (Sara O'Brien)

Denne spalten dukket opprinnelig opp i The Cohort, Poynters nyhetsbrev av og for kvinner i media. Abonner her for å bli med i dette fellesskapet av banebrytere.

Betalt foreldrepermisjon fører til mindre stresset , mer lojale og mer produktive ansatte. Den holder kvinner i arbeidsstyrken — og i lederpipeline. Det styrker også menn skal være fullverdige partnere hjemme , fremme likestilling i sfæren der den fortsatt henger etter.

Betalt foreldrepermisjon er rett og slett grunnleggende for en familievennlig arbeidsplass. Likevel har bare 15 % av amerikanske arbeidere tilgang til en hvilken som helst arbeidsgiver-sponset familiepermisjon, ifølge Nasjonal kompensasjonsundersøkelse 2017 .

Jeg er glad for å kunne rapportere at Poynter Institute har forankret sine verdier om fleksibilitet, mangfold og inkludering med en ny politikk for betalt foreldrepermisjon: Poynter tilbyr nå opptil seks måneders betalt permisjon til fødende foreldre og fire måneders betalt permisjon til ikke-fødende foreldre.

Poynter er en ideell organisasjon med litt over 50 ansatte, og vi har betalt foreldrepermisjon som er på nivå med eller bedre enn store nyhetsorganisasjoner som The New York Times, The Wall Street Journal og The Washington Post og teknologiselskaper som Facebook, Apple og Alphabet .

Her er nøyaktig hva vi oppnådde og hvordan vi fikk det gjort på mindre enn ett år (selv på pandemisk tid!). Kanskje du kan bruke Poynter som en casestudie for å fremme denne typen retningslinjer i organisasjonen din.

Så raus som mulig

Det er mer til en politikk enn overskriften. Det er derfor vi publiserte Poynters fullstendige foreldrepermisjonspolicy. Du kan se hvordan det administreres og, avgjørende, hvordan organisasjonen betaler for det.

Vårt mantra var å 'være så sjenerøs som mulig' samtidig som vi var en ansvarlig, bærekraftig ideell organisasjon. Dette målet ble raskt utfordret da koronaviruset utvidet økonomien og vårt eget inntektsbilde. Men konsekvensene av pandemien undergravde ikke kjernetroen på at familievennlige arbeidsplasser er nødvendige for at ansatte skal overleve i denne nye tiden. Så Poynter fortsatte med seks måneder/fire måneders planen.

Vi vurderer en ny foreldrepermisjonspolitisk fase én av en ny forpliktelse til balanse mellom arbeid og privatliv og familieorienterte ytelser. Fase to vil være en policy som tilfører støtte til andre omsorgspersoner enn foreldre, for eksempel ansatte som har omsorg for eldre pårørende.

Knirk, hjul, knirk

Det var mange sentrale aktører i arbeidet med å etablere foreldrepermisjonsytelsen i Poynter: vår ledergruppe, vår personaldirektør, en seks-personers familiepermisjonskomité, medlemmer av vårt nasjonale råd, og selvfølgelig en baby eller to med en forestående forfallsdato.

Benjamin Hermel Sharockman ble født i juli. Faren hans, Aaron, er administrerende direktør i PolitiFact. Aaron vil med tilbakevirkende kraft bruke den nye politikken, som trådte i kraft 1. september, etter valget. (Med tillatelse fra Aaron Sharockman)

Hvis jeg spilte en stor rolle i denne innsatsen, var det som et knirkende hjul.

Sommeren 2019 begynte jeg å rapportere for The Cohort om hvordan seks kvinner på The Boston Globe oppnådde 16 ukers betalt familiepermisjon. Erfaringen belyste både de negative effektene av en utilstrekkelig politikk (utbrenthet, fysiske og psykiske helseproblemer, en følelse av svik, gjeld) og de positive effektene av en human politikk (lykke, produktivitet, kvinners karriereutvikling, høyere bevaring). Spørsmålet jeg forsøkte å svare på i hele historien var hvorfor tok det disse kvinnene to år å få en ny politikk når de aldri hørte ordet 'nei'?

Som en som tar til orde for systemer som oppmuntrer folk til å møte opp for å jobbe som sitt fulle jeg slik at de kan trives, stusset jeg på dette. Den eneste logiske takeawayen for meg var at endring tar tid. Og hvis jeg noen gang ville påvirke politikken der jeg jobbet, burde jeg begynne å prøve nå.

Tidligere tilbød Poynter, som mange små ideelle organisasjoner på tvers av sektorer, en kombinasjon av kortvarig funksjonshemming og fleksibilitet med ansattes betalte fri for å gi fri med lønn til nye foreldre.

Vår gamle plan gjaldt ikke partnere eller adoptivforeldre. Det var for mye avhengig av lederens skjønn. Og de seks til åtte ukene med kortvarig uførhet var rett og slett ikke lang nok, ifølge funn fra flere amerikanske og internasjonale studier .

Høsten 2019 uttrykte jeg overfor HR min misnøye og tro på at Poynter trengte en ny policy. Jeg lærte at andre hadde prøvd og feilet tidligere; Jeg ble oppmuntret til ikke å få opp håpet.

I stedet ble jeg enda mer inspirert til å utfordre status quo.

Så jeg tok opp temaet med seniorledere som jeg visste offentlig støttet kvinners fremgang. Jeg undersøkte uformelt et titalls kolleger om deres meninger om politikken og ba dem bli med i en fremtidig komité om saken. I løpet av vinterferien har jeg samlet og delt forskning. I januar brakte jeg det tilfeldig opp for kvinner i vårt nasjonale råd, en av dem var Emily Ramshaw, som gjorde bølger av tilbyr seks måneder av betalt familiepermisjon til ansatte da hun lanserte The 19th*.

Noen få av mine kolleger tok også initiativ til samtaler om betalt permisjon med NAB-medlemmer. Det førte til en emosjonell, fot-til-ilden-diskusjon med bransjelederne som utgjør vårt rådgivende styre og alle ansatte i Poynter, inkludert styrelederen. Resultatet? Tre dager etter det møtet forpliktet Poynter-president Neil Brown seg til å etablere en mer robust foreldrepermisjonspolitikk i 2020.

Endring tar tid. Men tider forandrer seg

Brown tildelte Jessi Navarro, Poynters visepresident for virksomhet og finans, til å opprette og føre tilsyn med en familiepermisjonskomité som skulle undersøke og foreslå noen forskjellige retningslinjer for resten av ledergruppen. Den opprinnelige fristen for å velge og implementere en ny policy var 1. april, men pandemien bremset oss.

Jeg ble med fem andre kvinner og menn i komiteen og delte forskningen min. Komiteens medlemmer bidro med informasjon fra andre organisasjoners retningslinjer, og de brakte nyttige, forskjellige perspektiver til samtalen.

Vi viste også at mye hadde endret seg siden Poynter sist gjennomgikk policyen.

Demografi

• Poynter-arbeidsstyrken krympet i størrelse etter lavkonjunkturen i 2008, og de mindre ansatte ble eldre og kvinner skjevt. Instituttet var for lite til å være underlagt loven om familie- og medisinsk permisjon, en arbeidslov som pålegger enkelte arbeidsgivere å gi permisjon av medisinske og familiemessige årsaker.
• Men i løpet av de siste tre årene har Poynter ansatt mer enn 30 nye mennesker. Minst halvparten av vår arbeidsstyrke, som nå teller mer enn 50 personer, er personer mellom 20 og 40 år.

Holdninger og lover

• Millennials, nå den største demografien i den amerikanske arbeidsstyrken og i Poynter, har sterkere, mer positive meninger om betalt familiepermisjon.
• Åtte stater og Washington, D.C. , har vedtatt lover som krever betalt familiepermisjon. Mange av våre PolitiFact-ansatte bor og jobber i D.C.

Ledelse

• Poynter har fått ny president. Neil Brown har nettopp feiret sitt tredje jubileum på Poynter. Under hans ledelse ansatt Poynter en direktør for mangfold og opplæring og utvidet lederskapsprogrammering for kvinner og fargede.
• Poynter har flere kvinner i ledende stillinger. Kelly McBride, en mangeårig talsmann for kvinner i lederskap, er nå senior visepresident i Poynter. Navarro, visepresident for virksomhet og finans, har også gått opp til rollen sin i løpet av de siste årene. Begge kvinnene sitter nå i Poynters forstanderskap.

Industrikrefter

• Flere nyhetsorganisasjoner utvider retningslinjer for foreldrepermisjon. Washington Post annonserte 20 ukers betalt foreldrepermisjon i 2019, og The 19th* ble lansert i 2020 med seks måneders permisjon.
• Da denne samtalen begynte pre-pandemien, var vi i en økonomi med lav arbeidsledighet som historisk sett gir mer makt til ansatte. På tvers av bransjen så vi mye innsats for å organisere seg, kreve lønnsøkninger og legge til flere fordeler i 2019.

Det var fortsatt ikke lett

Vi hadde støtte på ledernivå. Vi hadde en visjon. Vi hadde frister! Men vi hadde også øyeblikk med spenning, forsinkelser og forvirring da vi utformet politikken.

Familiepermisjonskomiteen – Navarro, Nico Guerrero, Jon Greenberg, Kristen Hare, Alex Mahadevan og meg – møttes fem ganger mellom februar og september, med et gap på våren da vi alle konsentrerte oss om å gå over til en organisasjon som bare var online.

Poynters familiepermisjonskomité hadde mangfold på tvers av alder, rase, kjønn, livserfaring og ekspertise. (Sara O'Brien)

Våre tidlige samtaler dreide seg om å definere Poynter slik at vi kunne sammenligne retningslinjene våre med andre lignende organisasjoner. Var vi en skole? En nyhetsorganisasjon? En Tampa Bay ideell organisasjon? Ja, på alle spørsmål. Det ville ikke være noen virkelig sammenlignbar politikk for oss, som jeg tror tillot oss å være mer kreative. Det var lærerikt å se konkurranselandskapet, men jeg tror vi begynte å vibrere som en komité når vi kunne fokusere på det vi virkelig ønsket.

Vår HR-direktør håndterte de fleste juridiske og administrative snublesteinene, som å finne ut hvordan andre statlige lover gjaldt for ansatte som bor utenfor Florida. Og jeg gir betydelig ære til Brown og McBride for å ha redigert vårt opprinnelige policyforslag, som inkluderte nivåer og tidtabeller, for å gjøre det mye mer enkelt.

Innen 20. august fikk komiteen en forhåndsvisning av den godkjente policyen, og 24. august kunngjorde vi den til resten av organisasjonen. Jeg tror kollegene mine ble lamslått til taushet. I det minste var de på stum over Zoom, så jeg kunne ikke høre jubelen deres eller omfavne deres vinkende hender. Jeg tror ikke de kunne høre meg suge tårene tilbake.

Etter at jeg forlot samtalen, lyttet jeg til den myke lyden i huset mitt. Det var bare meg og min sovende hund. Jeg hadde lyst på high fives og klemmer. Jeg fikk Slack-meldinger og emoji.

Selv om utrullingen var noe antiklimaktisk, er jeg sikker på at utbetalingen vil være livsendrende.

Vi kanonkule så krusningen vår kunne bli enorm

Jeg vet fra min rapportering at det konkurrentene tilbyr til sine ansatte vil ta hensyn til hva organisasjonen din vil tilby deg. Å vurdere det konkurransedyktige landskapet og gjøre forskningen din er det første trinnet i å fremme en ny policy, spesielt hvis et av målene dine er å øke rekruttering og oppbevaring. Da jeg hjalp til med å utvikle policyen vår, så jeg mange presentasjoner som viste grafikk som dette:

Et skjermbilde av Graus originale lysbildeserie. Poynter startet på bunnen og tilbyr nå en av de lengst betalte familiepermisjonspolitikkene i journalistikkbransjen. (Sara O'Brien)

Men når de fleste organisasjoner er gruppert på et diagram rundt 10 uker, er det vanskelig å rettferdiggjøre å gå utover. Hvis det er godt nok for dem, bør det være godt nok for oss også … ikke sant?

Feil. Det var ikke godt nok for Poynter. Og det er ikke godt nok for vår bransje.

Nå er Poynter et datapunkt på motsatt side av diagrammet, og jeg håper at vi tar med oss ​​alle andre. Hvis Poynter, en liten ideell organisasjon som har eksistert i 45 år, kan finne ut hvordan de skal betale for og imøtekomme seks måneders permisjon, tror jeg at organisasjonen din også kan det.

Endring er vanskelig, og det kan ta tid. Hindringer vil uunngåelig trekke deg ned. Men arbeidsplasspolitikk som lar ansatte møte opp og utmerke seg er mulig hvis du har lederskapet, kreativiteten og de knirkende hjulene.

For ytterligere innsikt, fellesskap og pågående samtaler om kvinner i digitale medier, registrer deg for å motta The Cohort i innboksen din annenhver tirsdag.