Hva store sjefer vet om Grinches

På en gitt dag er enhver av oss i stand til å være en smerte i baken for sjefene våre. Vi kan klage, utfordre, være mindre samarbeidsvillige, samarbeidsvillige eller kommunikative enn de ønsker, eller bare være i dårlig humør. De beste ansatte erkjenner hvor ødeleggende dette kan være. De er selvbevisste nok til å vite når deres negative atferd kommer i veien for målene deres, og derfor holde dem til et minimum.

Men hva med ansatte som virker kronisk negative? Apropos denne høytiden, kan du kalle dem Grincher av gruppen, de som er spesielt flinke til å drepe glede. Hvordan skal sjefer håndtere dem og deres innvirkning på teamet?

Det vi egentlig snakker om er «misnøye». Websters definisjon av det ordet er viktig:

Disse to definisjonene beskriver ulike typer ulykkelige ansatte. 'Malcontent A' føler at en urett er blitt gjort mot ham eller henne og handler ut fra tristhet eller sinne. 'Malcontent B' er en intern kritiker, som kontinuerlig driver kampanje mot etablissementet. Begge deler er problematiske.

Ledere tror ofte at deres mest umiddelbare mål er å få disse misfornøyde til å endre holdninger. De tar feil. Det viktigste å ta tak i er oppførselen deres. Her er grunnen:

• Atferd har størst innvirkning på teamet.
• Atferd kan beskrives objektivt.
• Atferd kan måles objektivt.
• Sjefer kan ikke lykkes med å kreve at folk ombestemmer seg, bare deres oppførsel.

Misfornøyd oppførsel kan variere fra mobbing til raserianfall til passiv aggresjon. Den møter ofte testen Stanford-professor Robert Sutton beskriver i sin bok,' Ingen drittsekk-regelen ':

1. Føler den andre personen dårligere med seg selv etter en interaksjon med en person?

2. Retter denne personen typisk misbruk mot mindre mektige, ikke mektigere, mennesker?

Sutton blogger forresten om organisasjoner som har brukt hans regel med hell for alle som jobber der, inkludert sjefer.

Bunnlinjen for ledere av misfornøyde er enkel: Ikke unngå de vanskelige samtalene. Lær hvordan du håndterer dem godt. Gjør det klart i disse samtalene at unnlatelse av å slutte med dårlig oppførsel vil få konsekvenser.

Dette betyr ikke at ledere bør ignorere følelsene og troene som ligger til grunn for handlingene til ulykkelige ansatte. Faktisk vet gode sjefer hvordan de skal være tøffe med å konfrontere misfornøyde med deres destruktive atferd og følsomme for å undersøke bakhistorien til klagene deres.

I disse historiene kan sjefer oppdage sin egen del av rotet, noe de gjorde ved en feil mot den fornærmede 'Malcontent A' og kan fikse. Med både 'A' og 'B' kan de være i stand til å skille feiloppfatning fra virkelighet, og ikke bare endre atferd, men til slutt bidra til å helbrede negative holdninger. Noen misfornøyde kjemper mot systemet fordi de føler at de har blitt skjøvet til siden. Bare det å bli hørt kan få dem til å reinvesteres i teamet.

Eller sjefer kan forstå at ingenting de kan gjøre kan bygge bro over gapet, og det er på tide at misnøyen går videre.

Jeg er imidlertid optimist. Jeg tror virkelig på at gode sjefer luker ut Grinches i ansettelsesprosessen, takler vanskelige samtaler tidlig og ofte, og trenger derfor sjelden å håndtere en misnøye.

Hvis du sliter med hvordan du skal starte en av de tøffe samtalene med en misfornøyd, lytt til dagens podcast, «What Great Bosses Know about Malcontents», der jeg skal demonstrere.

Poynters 'What Great Bosses Know'-podcast er sponset av City University of New York Graduate School of Journalism . Poynters leder- og ledelsesekspert Jill Geisler deler praktisk informasjon om ledelse og ledelse som er verdifull for sjefer i redaksjoner og alle samfunnslag.

Du kan abonner på denne podcasten via RSS eller til noen av podcastene våre på iTunes U .